背景事件——鲜活生命无奈逝去今年5月14日，艾薇微(艺名)因长期通宵工作，积劳成疾，患上“急性混合细胞白血病”不幸去世，年仅22岁。艾薇薇的过早离世让人不胜唏嘘，也引发网友对模特生存状态及“过劳死”话题的关注。联系到前不久发生在上海的普华永道职员疑似“过劳死”事件，我们不禁震惊于“过劳死”现象的发生日益频繁。一个个鲜活的生命如落花般凋零，留给我们的是无尽的思索。由于目前我国法律制度的缺憾，劳动者休息权无法得到充分保护，我们必须寻找行之有效的方式保证劳动者相关权利的实现。
深度剖析——“过劳死”为何难认定为工伤
“过劳死”一词最早出现在日本，是指基于劳动用工方面引发的、由于用人单位严重违反劳动法规定，致使劳动者过度劳累致死的情形。它包括三方面内容：1、长期超出了法律规定的劳动强度及工作时间；2、没有其它明显原因的突然猝死；3、通过尸检排除突发疾病引起的死亡。而工伤通常是指职工因工作遭受事故伤害或者因工作所患的职业病。根据《工伤保险条例》第十四条的规定，职工有下列情形之一的，应当认定工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。可以发现，“过劳死”这一情形很难同上述几种情形划归一类。而根据《工伤保险条例》第十五条第一款，职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，可以“视同工伤”。这一规定看似给“过劳死”被纳入工伤的范畴提供了便利，实际上“视同工伤”的认定有着严格的时间和地点限制，很多“过劳死”案例都是因为长时间的过度劳累患上其他疾病，并通常治疗过一段时间之后才发生死亡后果，很难被“视同工伤”。由此可见，按照目前我国的法律规定，“过劳死”很难被认定为工伤。
独家观点——将“过劳死”归为职业病利于劳动者权利保护
根据我国《职业病防治法》第2条的规定，职业病是指用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素引起的疾病。由此可见职业病须符合两个因素：一是在从事职业活动前劳动者本身是健康的；二是由于接触职业性有害因素引发某种疾病。我国职业病目录共计10大类110余种，常见的职业病有尘肺病、职业中毒等等，然而“过劳死”却不在职业病目录之中。因为“过劳死”并不局限于某些特定职业性质，劳动者也未必接触职业性有毒有害的因素。以目前的医学知识，将“过劳死”在经验法则上加以定型化，列入职业病种类表存在难度。但是，日益严峻的现实让我们警醒，由于我国目前在立法上仅对加班薪酬进行了规范，而对超负荷劳动引起的“过劳死”却未作明确规定，对劳动者的保护尚停留在经济层面，还未上升到生命安全高度。超负荷劳动是“过劳”的罪魁祸首，但用人单位却不用为这种“制度杀人”承担任何法律风险。这种“过劳无责”加剧了过劳文化的肆无忌惮，也让人们对过劳行为形成了可怕的“审视疲劳”。因此，我们必须将劳动者的休息权提到更高的保护层面，在立法上为“过劳死”正名，及时修订《职业病防治法》，将“过劳死”纳入职业病目录之中，从而可以使患病职工享受工伤待遇，进而加重用人单位的法律责任，根除用人单位肆意安排劳动者加班的陋习。由于“过劳死”的认定需要很强的医学知识和专业技能，由特定的医院认定比劳动行政部门认定更能保障“过劳死”认定的专业性和权威性。因为 “过劳死”往往是一个工作过度、疲劳累积的过程，因此为保证“过劳死”认定的准确性，把“过劳死”列为职业病的范畴会更好一些。
法官讲坛——在现行制度框架下如何保障劳动者休息权
在“过劳死”案例频繁发生的背后隐藏着数量更加巨大的“过劳”事件，可以说“过劳”的劳动者在金融业、传媒业甚至政府部门都有大量的存在。除了未来修订相关立法明确将“过劳死”纳入职业病范畴外，如何在现行的制度框架下更好地保障劳动者充分行使休息权也是值得我们思索的一个问题。
首先，强化司法保护。法院在审判实践中要赋予劳动者拒绝加班的“辞职权”，并且在劳动者因为拒绝加班而提出解除劳动关系并要求用人单位支付补偿金时，可以认定用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，从而支持劳动者的相关诉求。此举有利于加大用人单位的违规成本，从而较少用人单位“强迫”劳动者加班的几率，从根本上保护劳动者的休息权，降低劳动者“过劳”风险。
其次，加强行政力量介入。目前我国标准工时制是每周不超过40小时的工时制度。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。而《劳动保障监察条例》规定：“用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。”因此，在保障劳动休息权这一目标下，劳动监察力量的介入大有可为，正好可以弥补司法力量只能事后救济、缺乏惩戒性和预防性的不足。
再次，突出工会维权职能。受困于制度规定，我国的各级工会组织往往存在维护国家、组织和劳动者利益的多重职能，成为准政府机构，这种多重职能恰恰使工会维权陷入冲突，而无法实现维权。为此，当前我国工会需要突出职业团体的特征，强调其作为集体劳动关系主体的身份，发挥平衡劳动关系的作用，并完善具体维权制度，有侧重的维护劳动者的权益。
最后，提高劳动者维权意识。在工作中，劳动者遇到用人单位的规章制度中以及日常管理活动中存在违反法律法规的，应当及时向劳动行政部门反映；同时要注意收集和保存单位的规章制度、工作考勤、加班记录、工作时间的规律性、出差情况等可以证明用人单位违法的证据材料，为日后进行诉讼做必要准备。
延伸阅读——域外司法实践值得借鉴
在雇佣制度发达的西方资本主义国家，对“过劳死”问题的处理一般采取事前防御与事后救济相结合的办法。美国和欧洲各国普遍采用事前防御措施，包括美国公司为给员工减压制定的弹性工作制度；欧盟及各成员国制定的《健康与安全工作法》等法规，要求公司向员工提供健康保障及心理支持等。日本则实行事后救济过失，则包括在立法中明确规定如果疲劳过度以及疲劳过度导致自杀被认定为劳动灾害（简称“劳灾”，相当于我国的工伤），可以提起劳灾保险申请，从而能够受到疗养补偿、损害补偿、遗属补偿等。近年来日本政府开始修改过劳死认定标准，从只调查死亡之前一个星期内的工作状况改为调查六个月内的情况，以掌握“疲劳积蓄度”，考虑除工作时间之外的其他主要原因，如出差的频繁程度、工作环境等，还规定了企业保障劳动者安全的义务。而在我国的台湾地区，由于近期也接二连三的发生疑似“过劳死”事件，因此台湾地区就有立法委员建议追究违规雇主的刑事责任，并且提高对于违规企业的罚款力度。此举亦值得我们学习借鉴。
第1页 共1页 来源：北京法院网