劳动争议仲裁时效是指劳动争议当事人因劳动权利、义务产生争议而向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,请求保护其合法权益的法定期限。它对保护劳动争议当事人的合法权益起着至关重要的作用。但是，目前我国有关劳动争议仲裁时效制度的法律规定仍不完善，亟需在立法上对其进行补充和完善。立法现状及存在问题
一、60日申请仲裁时效不合理
我国劳动争议仲裁时效制度主要规定在我国劳动法和企业劳动争议处理条例中。企业劳动争议处理条例规定，当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。而我国劳动法却规定，提出仲裁要求的一方应自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。由此可见，我国劳动法把申请劳动争议仲裁的期限由条例规定的6个月缩短为60日，而60日的申请期限是否足以保护劳动者的利益？笔者认为不能。
劳动争议不同于一般民事争议,有其自身的特点：争议的当事人一方是用人单位,一方是劳动者,双方在处理劳动争议时虽然处于法律上的平等地位，但劳动者与用人单位在工作中是管理与被管理的关系。在我国，由于受经济发展水平的制约，就业问题仍然没有得到根本解决。许多劳动者害怕失业，往往是即使知道自己的权利被侵害，也不敢轻易寻求法律保护。另外在现实生活中，不少劳动者文化程度较低且对法律知之甚少，其权利被侵害而自己不知道的情况也不少见。尤其是在城市中有很多是来自农村的打工者，他们的流动性大，普遍满足于有活干、有饭吃、有钱挣，缺乏自我保护意识。因此等他们想到运用法律武器保护自己的权益时，60日的保护期间早已过了。
我国解决劳动争议纠纷的机制是实行先裁后审。发生劳动争议后，先由仲裁机关进行仲裁，对仲裁不服的，当事人才可以在法定期限内向法院起诉，通过诉讼途径进行救济。根据现行法律规定，劳动争议的仲裁办案期限为2个月，当事人一方或双方不服裁决，可在收到裁决书之日起15日内向法院起诉。一审法院适用民事程序审理劳动争议案件，一般在立案之日起6个月内结案。若当事人不服一审判决可在收到判决书之日起15日内上诉。上诉法院审理期限一般为3个月，以上期限遇有特殊情况还可延长。据此，一个劳动争议案件可能历时一年以上才能得到最终生效的判决。而法律为当事人设定的保护权利期间仅为60日，显然是不合理的，对于权利人的保护明显不利。
从我国劳动法的立法精神看，其基本原则是着重保护劳动者的利益，不是为劳动者寻求法律保护制造障碍，而60日的期间过短使许多劳动者被拒于司法保护之外。这与劳动争议立法的宗旨相违背。
二、仲裁时效起算点的解释不合立法原意
我国劳动法规定劳动争议仲裁时效的起算点是“劳动争议发生之日”，原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定，“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。笔者认为，把“劳动争议发生之日”理解为当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日，不符合我国劳动法的立法原意。时效依赖的基本法律技术是以“时间”因素对持续不行使权利的状态进行限制。而“劳动争议发生之日”与 “侵害事实发生之日”并不是同一时间概念。“劳动争议发生之日”是指劳动关系一方当事人认为对方侵害其权利而向对方明确表示异议之日，它可能是侵害事实发生之日，也可能是侵害事实发生之日以后的任何时间。另外，“权利被侵害之日”对仲裁时效客体的涵盖有局限性。仲裁时效的客体是各种劳动争议事项，劳动争议标的的性质分为权利争议和利益争议，前者是指对现行法律、集体合同、劳动合同所规定的权利，在实施或解释上所发生的争议，后者是指在集体协商时双方为订立、续订或变更集体合同条款而产生的争议，也就是对集体合同规定权利及其变更或提出新的权利要求而引起的争议。可见，权利被侵害只是引起劳动争议的原因之一。劳动部的意见对仲裁时效起算点解释的局限性，导致了司法实践操作中的困难与混乱。
三、仲裁时效的中止方式不明确
对于劳动争议仲裁时效的中止，我国劳动法没有明文规定，只是在原劳动部关于适用劳动法的意见中规定，劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当在30日内结束调解，即中止期间最长不得超过30日。意见中还规定，劳动争议仲裁委员会的办事机构对未予受理的仲裁申请，应逐件向仲裁委员会报告并说明情况，仲裁委员会认为应当受理的，应及时通知当事人。当事人从申请至受理的期间应视为时效中止。除此，原劳动部《关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知》中规定，劳动法第82条对一般情况下仲裁申诉时效作了规定，条例第23条第2款“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”的规定是对特殊情况的特殊规定，应当继续执行。上述这些都是关于仲裁时效中止的规定，但规定的既不全面，又不明确。
何为“正当理由”？劳动的相关法律、法规都没有明文规定，只能由仲裁员、审判员自由裁量，因此对同一案件，同一情况，不同的仲裁员处理会导致不同的处理结果。另外，原劳动部意见规定的中止情形，笔者认为只适用于经过调解委员会调解没有达成协议的情形，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，申诉时效从结束调解之日继续计算。如果经调解达成协议的，当事人在调解期间同意履行而在约定的履行期限届满后又反悔的，对这种情形适用30天中止期间，当事人申请仲裁往往已超过60日的时效，使得一些应当受理的劳动争议案得不到处理，导致当事人的合法权益受损。至于意见的另一条规定，笔者认为是多余的，法律规定的“60日”是提起仲裁申请的期限，因此当事人向仲裁机关提起仲裁之日，仲裁时效即告完成，仲裁机关的受理是发生在时效期间之外，根本不存在时效中止一说。
立法的完善建议
对于上述种种不足、缺陷，均应尽快通过立法予以健全和完善。笔者认为，应从以下几个方面对我国劳动争议仲裁时效制度进行立法完善。
一、仲裁时效分普通时效和特殊时效
我国劳动法将仲裁时效不分情形统一规定为60日，显然不利于在市场经济条件下对劳动关系主体合法权益的保护，也是与我国劳动法基本原则精神相违背的。笔者建议，在立法中将仲裁时效分为普通时效和特殊时效。特殊时效设定为60日，适用于因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。普通时效可设定为6个月，适用于上述争议以外的其他劳动争议。
二、仲裁时效起算点采用概括与具体相结合的方式
我国劳动法将时效起算点规定为“劳动争议发生之日”，是遵循时效起算点规则的，因此应当作为劳动争议时效起算点规则的立法基础。但由于其作为时效起算点又过于原则，缺乏可操作性。因此，笔者建议在立法模式上采用概括规定与具体列举相结合的表述形式，以增加法律的可操作性。即以“劳动争议发生之日”作为时效起算点，再列举一些具体的情形，如因企业开除、除名、辞退职工引发的争议，其仲裁时效期间以劳动者在用人单位送达的决定书上签收送达之日计算；劳动者和用人单位因工伤认定发生争议的，其仲裁时效期间从职工负伤之日计算；职工因工伤待遇给付问题与用人单位发生劳动争议，其仲裁时效从作出伤残鉴定之日起算；合法权利被侵害而发生的劳动争议，其仲裁时效的开始时间应从一方当事人认为对方侵害其权利而向对方明确表示异议之日起算。
三、对仲裁时效的中止方式作全面规定
笔者认为，劳动争议仲裁时效的中止事由应规定为：不可抗力和其他障碍。发生不可抗力，当事人虽主观上要行使申诉权，客观上却无法行使，因此，仲裁时效应当停止进行；其他障碍是指除不可抗力外使当事人无法行使申诉权的客观情况。如劳动者为无民事行为能力人和限制民事行为能力人而没有法定代理人；法定代理人死亡、丧失代理权或者丧失民事行为能力等。凡不能由当事人主观决定的，而是客观上使当事人无法行使申诉权的情况，都应认定为时效中止的其他障碍。此外，向企业劳动争议调解委员会申请调解，在调解期间，不超过30日时效中止。对方当事人同意履行义务的，这是指义务人一方对权利人一方表示承认其权利，愿意履行义务，在履行期限内，仲裁时效中止。（编辑：梁菁菁）
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